03 Woco als verantwortungsvoller Arbeitgeber

Beschäftigung und Arbeitsbedingungen

Beschäftigung und Arbeitsbedingungen

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind das größte Kapital der Woco Gruppe. Sie sichern Produktivität, Qualität und Innovationsfähigkeit des Unternehmens und erachten die Erfüllung der Kundenerwartung als ihre Handlungsmaxime. Wir möchten uns deshalb als attraktiver Arbeitgeber mit überdurchschnittlich hoher Zufriedenheit etablieren, um im globalen Wettbewerb zu bestehen. 

Woco ist sich seiner Verantwortung als Arbeitgeber bewusst und schafft Arbeitsplätze mit positiven Arbeitsbedingungen bei fairer Entlohnung; dies gilt sowohl für die Sicherheit und Gesundheit der Angestellten als auch der überlassenen Beschäftigten. 

Im Rahmen der Stakeholder-Befragung wurden die Themengebiete Arbeitsbedingungen der Beschäftigung sowie Arbeitssicherheit und Gesundheit als wesentlich erachtet.


Grundsätze und Richtlinien

In den Unternehmenswerten der Woco Gruppe ist festgehalten: 

„Um anspruchsvolle Ziele im Markt zu erreichen, sind herausragende Leistungen aller Mitarbeiter gefordert. Motivation ist bei Woco wichtigster Motor, und die Führungskräfte fördern sie gezielt.“ 

„An allen Standorten ist sich Woco seiner gesellschaftlichen Verantwortung bewusst und handelt danach. Die Unternehmensgruppe respektiert andere Kulturen, schafft vorbildliche Arbeitsbedingungen und leistet einen Beitrag zum Gemeinwohl.“ 

Ergänzt wird dieses Leitbild von den Prinzipien des UN Global Compact, zu denen sich Woco bekennt: 

  • Prinzip 3: Unternehmen sollen die Vereinigungsfreiheit und die wirksame Anerkennung des Rechts auf Kollektivverhandlungen wahren sowie ferner für 
  • Prinzip 4: die Beseitigung aller Formen der Zwangsarbeit, 
  • Prinzip 5: die Abschaffung der Kinderarbeit und 
  • Prinzip 6: die Beseitigung der Diskriminierung bei Anstellung und Beschäftigung eintreten. 

Weitere Grundsätze werden in der Verhaltensrichtlinie (Code of Conduct) und der Arbeitsschutzpolitik der Woco Gruppe definiert. 

Somit trägt Woco zur Erreichung von Nummer 4 (Bildung für alle), 5 (Gleichstellung der Geschlechter), 8 (Nachhaltiges Wirtschaftswachstum und menschenwürdige Arbeit für alle), 10 (Ungleichheit verringern) und 16 (Frieden, Gerechtigkeit und starke Institutionen) der Sustainable Development Goals bei. 

Woco Mitarbeiter weltweit

Gerade vor dem Hintergrund des demographischen Wandels, des Fachkräftemangels und der wachsenden Bedeutung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie den stetig komplexeren Arbeitsanforderungen stehen wir vor der Herausforderung, gut ausgebildete Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Im Rahmen einer Personal-, Team- und Organisationsentwicklung wollen wir uns schon heute auf die Veränderungen von morgen vorbereiten und dabei immer die bestmöglichen Rahmenbedingungen für die Weiterentwicklung schaffen.


Stichtag: 31.12.2018

Die Zahl „Gesamt-Mitarbeiter“ entspricht der Personenanzahl (Headcount) aller Mitarbeiter, die einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag mit Woco besitzen. Inaktive Mitarbeiter (Elternzeit, Freistellung, Langzeitkranke etc.) werden in einer separaten Spalte aufgezeigt. Zusätzlich wird für die berichtete Zahl der „Inaktiven Mitarbeiter“ auch ein Teilzeitkorrekturfaktor berücksichtigt, um der reinen Kopfzahlbetrachtung eine der Arbeitszeit entsprechende Gewichtung hinzuzufügen. 

Darüber hinaus werden auch die temporären Mitarbeiter berücksichtigt. Hierunter fallen Leiharbeitskräfte, Aushilfen, Diplomanden und Praktikanten. Auch bei den temporären Mitarbeitern wird die Anzahl um den Teilzeitkorrekturfaktor bereinigt. 

Eine weltweite Statistik über die Anzahl der Vollzeit- und Teilzeitkräfte wird nicht gepflegt, da es eine große Vielfalt von Arbeitszeitmodellen in den verschiedenen Ländern gibt.

Woco als starke Arbeitgebermarke etablieren

Das Ziel dieses strategischen Projektes ist die Etablierung der globalen Arbeitergebermarke von Woco. Damit soll die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber gestärkt und gegenüber der Außenwelt - mit Blick auf potenzielle Bewerber - die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens gegenüber dem Wettbewerb hervorgehoben werden. Woco will sich noch stärker als bisher als attraktiver Arbeitgeber und Familienunternehmen positionieren und ein international einheitliches Auftreten sicherstellen. 

Im Rahmen des internen Employer Branding Prozesses haben wir Mitarbeiter weltweit eingebunden. In Form von Workshops wurden die bereits bestehende Woco-Kultur definiert und Optimierungspotentiale erarbeitet. Gemeinsam wurden die Werte von Woco als Arbeitgeber, die Führungskultur und die Führungsleitlinien, die Wertschätzung und Anerkennung gegenüber den Mitarbeitern als Faktoren für die Mitarbeitermotivation zugrunde gelegt. Ziel dieser Workshops ist die gemeinsame Herleitung der Charakteristika von Woco als Arbeitgebermarke (Cultural Fit). 

Das externe Employer Branding hinterfragt Woco als Arbeitgebermarke in der Außenwirkung, um eine Stärkung des Wiedererkennungswertes zu realisieren und die Steigerung der Attraktivität von Woco als Arbeitergeber in der Außenwirkung aufzuzeigen.

Für Woco gewinnen: Recruiting-Aktivitäten

In diesem Bereich kooperiert Woco standortspezifisch mit Schulen und Universitäten und bietet in großem Umfang Praktika, Abschlussarbeiten oder Betriebsbesichtigungen an. Außerdem nimmt Woco regelmäßig an Jobmessen und Recruitingtagen teil. 

Die Erkenntnisse aus dem Projekt Employer Branding sind Bestandteil des Recruitings. Stellenanzeigen können künftig noch passgenauer ausgerichtet werden, im Hinblick darauf, welche fachlichen und vor allem persönlichen Eigenschaften ein Woco-Typ (passender Kandidat für Woco) mitbringen soll, um die ausgeschriebene Vakanz vollumfänglich ausfüllen zu können. 

Hierfür nutzen wir vermehrt Social-Media-Kanäle. Wir haben ein Recruiting-Tool vom Business Netzwerk Xing (im deutschsprachigen Raum) eingeführt. An anderen Standorten nutzen wir intensiver Facebook und LinkedIn, eine Aktualisierung der Recruitingaktivitäten auf Hochschulmessen ist erfolgt. Durch das Active Sourcing können die für Woco passenden Kandidaten durch Direktansprache von Woco als zukünftigen Arbeitgeber persönlich und proaktiv überzeugt werden.

Im Jahr 2018 konnte Woco weltweit über 2.000 Neueinstellungen verzeichnen, davon etwa 52 % Frauen. Die folgende Tabelle zeigt die Aufteilung der Neueinstellungen im Jahr 2018 nach Regionen und Altersgruppen.

Stichtag: 31.12.2018

 

Diversität - Vielfalt bei Woco fördern

Als global agierendes Unternehmen beschäftigt Woco Mitarbeiter aus 35 Nationen an 22 Standorten auf der ganzen Welt. Vielfalt ist einer der Faktoren in unserem Unternehmensumfeld, der uns erfolgreich macht und zur Diversität der Woco-Familie beiträgt. 

Im Mittelpunkt steht die Persönlichkeit der Mitarbeiter. Im Workshop zum Code of Conduct wird explizit hervorgehoben: „Die Woco Gruppe bekennt sich zur Gleichbehandlung aller Mitarbeiter und benachteiligt niemanden wegen seiner Rasse oder ethischen Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Glaubens/Weltanschauung, Geschlechts, Alters, körperlichen Konstitution, Aussehen und der sexuellen Identität.“ Damit schützen wir die Persönlichkeit der Mitarbeiter. Dies ist die Basis unseres Wertesystems gegenüber allen Mitarbeitern

Diskriminierungsvorfälle
Der Code of Conduct zeigt vorhandene Kontaktmöglichkeiten detailliert auf. Zusätzlich stehen in Deutschland der Betriebsrat und alle Mitarbeiter von Human Resources jederzeit als Ansprechpartner zur Verfügung. Im Rahmen unseres Beschwerdemechanismus, der über den Code of Conduct implementiert ist, liegen bis Ende 2018 keine Diskriminierungsvorfälle vor.

Kennenlernen von Kulturen – Eine Sprache sprechen
Wichtig für das Verständnis zwischen den verschiedenen Standorten und Nationalitäten ist das Kennenlernen untereinander. Innerhalb der Woco Gruppe wird dies durch moderne Kommunikationsmedien, internationale Entsendungen und die überregionale Zusammenarbeit zwischen den Standorten ermöglicht. Als global agierendes Unternehmen mit 35 integrierten Nationen sind wir jederzeit bestrebt, dass alle Mitarbeiter eine gemeinsame Sprache sprechen. Dies können wir erreichen, indem wir vorhandene Sprachbarrieren sukzessive abbauen und den interkulturellen Austausch fördern. Die Förderung der Sprachkompetenzen ist deshalb fester Bestandteil des Weiterentwicklungsprozesses unserer Mitarbeiter. 

Empowerment von Frauen im Blick 
Wie in unserem letzten Nachhaltigkeitsbericht dargestellt, konnten wir im Jahr 2016 bei weltweit 1.000 Einstellungen einen Frauenanteil von 42% erreichen. 2018 ist der Anteil bei über 2.000 Neueinstellungen auf 52% weiter gestiegen. Diese Entwicklung geht ebenfalls zurück auf unsere Aktivitäten zur Mitarbeiterzufriedenheit und auf die verschiedenen Arbeitszeitmodelle, die wir anbieten. 

In der Zeit bis zu unserem kommenden Bericht werden wir uns noch weiter mit den Möglichkeiten zur Förderung von Frauen beschäftigen und die daraus entstehenden Ideen in konkrete Maßnahmen umsetzen. Dabei steht die Stärkung des Frauenanteils in Führungspositionen ebenso auf der Agenda wie die Konkretisierung der Equal-Pay-Thematik. 

Woco Mitarbeiter mitnehmen und begeistern

Die Mitarbeiter werden über vielfältige Aktivitäten in die Woco-Welt eingebunden. Unsere mehrmals im Jahr erscheinende Unternehmenszeitschrift „WIR BEI WOCO“ informiert über Entwicklungen und Herausforderungen der weltweiten Standorte, personelle Veränderungen, technische Neuerungen und das Miteinander bei Feiern oder anderweitigen Veranstaltungen. 

Wichtige Dokumente stehen dem Mitarbeiter jederzeit über das Intranet in deutscher und englischer Sprache zur Verfügung (z.B. Code of Conduct, Richtlinien, Verfahrensanweisungen und Formulare). Zudem obliegt es dem jeweiligen Werk, eine Übersetzung in die jeweilige Landessprache vorzunehmen. 

Statt der geplanten globalen Mitarbeiterbefragung haben wir 2018 die Mitarbeiter weltweit im Rahmen von Workshops des strategischen Projektes „Employer Branding“ einbezogen. Bei allen wesentlichen Standorten haben Workshops vor Ort stattgefunden. Hier haben wir auf eine heterogene Zusammensetzung von diversen Gruppen Wert gelegt, um repräsentative Ergebnisse zu Erfahrungen und Erwartungen der Arbeitnehmer an Woco als Arbeitgeber zu erhalten. Zu den lokalen Ergebnissen findet ein intensiver follow-up-Prozess statt. Die Ergebnisse fließen in die Arbeit der lokalen HR-Teams und des Managements ein. 

Weiterhin stehen dem Mitarbeiter an verschiedenen Standorten ein betriebliches Vorschlagswesen zur Verfügung, um das Know-How der Mitarbeiter stärker zu nutzen und diese in die Entwicklung einzubinden. 

Am Beispiel des Standorts Kronach zeigt sich das kontinuierlich hohe Niveau der Mitarbeiterbeteiligung, die bereichs- und fachübergreifende Themen beinhaltet:

2015: 160 Verbesserungsvorschläge
2016: 149 Verbesserungsvorschläge
2017: 265 Verbesserungsvorschläge
2018: 223 Verbesserungsvorschläge

Mitarbeiterzufriedenheit bei Woco stärken

Gerechte Vergütung
Woco hält sich nach Region und Land an die geltenden Tarifverträge. In Ländern, in denen Tarifregelungen gelten, halten wir uns an die jeweils länderspezifischen Mindestvorgaben. Aufgrund der heterogenen Vorgaben unterhält Woco keine Statistik, wie viel Prozent der Mitarbeiter innerhalb bestehender Tarifverträge beschäftigt sind.

Work-Life-Balance
Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erhöhen, haben wir verschiedene Arbeitszeitmodelle. Hierbei werden länderspezifische gesetzliche Anforderungen berücksichtigt und, soweit vorhanden, die Gewerkschaften eingebunden. 

Elternzeit
Als Familienunternehmen möchten wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv unterstützen. So stellen wir zum Beispiel an den deutschen Standorten grundlegende Informationen zum Thema „Elterngeld, Elterngeld Plus, Elternzeit“ sowie ein Merkblatt allen Mitarbeitern über unser Intranet zur Verfügung. Als weiteres Merkblatt (für alle zugänglich) können die Pflichten der Vorgesetzten zum Thema Mutterschutz eingesehen werden. 

Die Wiedereingliederung von Mitarbeitern in Elternzeit ist uns ein besonderes Anliegen. Hervorzuheben ist eine regelmäßige Kommunikation noch während der Elternzeitphase. Rückkehrende Mitarbeiter werden an deutschen Standorten fast ausnahmslos wieder im ursprünglichen Arbeitsbereich eingesetzt.

Mitarbeiterbindung 
Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit gibt Aufschluss über die Mitarbeiterbindung. Hierbei ist jedoch das unterschiedliche Wachstum in den Regionen zu beachten – Neueinstellungen aufgrund von Standortneugründungen und Personalaufstockung senken die mittlere Betriebszugehörigkeit.

Beschriftung: Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in Jahren (Stichtag: 31.12.2018)
Stichtag: 31.12.2018

 

Mitarbeiterzusammenhalt (Events und Festivitäten) unserer globalen Standorte

Mit diesen Aktivitäten möchten wir den Zusammenhalt der Mitarbeiter fördern, uns für die gute Arbeit bedanken und den Woco-Familiengedanken nachhaltig stärken: 

  • Woco Tech de Mexico : Children Day 2018 für Eltern und Kinder
  • Woco STV Tschechien: Sport Tag (für Mitarbeiter) und Familientag (für die ganze Familie) 
  • Woco Zentrale Bad Soden-Salmünster: Familientag und Einweihung unseres neuen Forschungs- und Entwicklungszentrums mit ca. 1.400 Gästen, Weihnachtsfeier für die Mitarbeiter
  • Woco Kronacher Kunststoffwerk: Weihnachtsfeier für die Mitarbeiter 

Mit unseren Auszubildenden feiern wir bereits die Vertragsunterzeichnung vor Ausbildungsbeginn, an der auch die Familie und Partner teilnehmen können. Eine Einführungswoche mit zahlreichen (auch karitativen) Integrationsaktivitäten bildet die Grundlage für den erfolgreichen Aufbau der Fachkräfte von Morgen, die mit einer Abschlussfeier das Bestehen der Ausbildung beschließen. 

Mit entsprechenden Jubiläumsveranstaltungen bedanken wir uns bei Mitarbeitern für ihre langjährige Treue zu unserem Unternehmen. 

Kontinuierlicher Verbesserungsprozess

  • Als Teil der Digitalisierungsstrategie setzen wir insbesondere im Bereich HR auf den stetigen Ausbau des Servicelevels, der über digital für die Mitarbeiter abrufbare Kommunikationskanäle und transparente Prozess-Workflows erreicht werden soll.
  • Zu den lokalen Ergebnissen aus den „Employer Branding Workshops“ findet ein intensiver Follow-up-Prozess statt. Dessen Ergebnisse fließen in die Arbeit der lokalen HR-Teams und des Managements ein. Hierzu wird in regelmäßigen Abständen im Rahmen des globalen Austausches der HR-Teams Bericht erstattet und an konkreten Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Firmenkultur gearbeitet. 
  • Im nächsten Nachhaltigkeitsbericht werden wir Grundaussagen zur Vielfalt in den Leitungsorganen und unter den Mitarbeitern veröffentlichen, aus denen sich weiterführende Aktivitäten ableiten lassen.

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